Transition :

Si votre employeur vous a offert un soutien à la transition professionnelle par l’intermédiaire d’Optimum Talent, cliquez ici pour commencer.

Formulaire de soutien à la transition de carrière

Obtenez de l’aide avec :
  • Évaluation et planification de carrière
  • Perfectionnement et optimisation du CV
  • Soutien à la création de votre profil professionnel en ligne
  • Événements de formation et de réseautage
  • Préparation à l’entrevue

Le blogue Optimum

Y RETOURNER OU NE PAS Y RETOURNER – EST-CE VRAIMENT LA QUESTION ? 

by Trina Boivin

Les organisations ont de bonnes raisons de rappeler les employés à retourner au bureau. 

Le retour au bureau est certainement le sujet chaud qui anime la plupart des réunions de direction de nos jours. Il fait l’objet de discussions autour de la table de la direction, imprègne les forums en ligne, les séances de « chats » entre les employés et inspire des centaines d’articles d’opinion en ligne.  La façon dont le retour au bureau est communiqué peut créer des réactions presque viscérales chez certaines personnes.  Soyons clair : il ne s’agit pas d’un retour au travail, mais d’un retour au bureau – certains d’entre nous n’ont jamais cessé de s’adapter à divers modèles de travail à domicile/hybride. Par ailleurs, un grand nombre d’employés ont été redéployés, devant s’adapter à un nouveau rôle.  Nous devons en être conscients, faire attention aux termes que nous utilisons et nous concentrer sur ce qui se passe réellement, sur ce qui est nécessaire.    

  

VOIR AU-DELÀ DU “QUAND” ET DU “COMBIEN” 

Le point central de toutes les discussions sur le « retour » au bureau est de savoir quand et combien d’employés y retourneront à la fois. Dans ce cas, les employés seront-ils productifs ? Mais surtout, sont-ils prêts à revenir ? Ces questions ont conduit à l’utilisation du terme « modèle hybride » pour décrire une combinaison de travailleurs qui restent à la maison, mais qui sont connectés via les canaux de communication en ligne comme Zoom/WebEx/Teams, et d’employés vaccinés de retour à leur bureau.  C’est sur ces questions que se penchent nos équipes de direction à l’heure actuelle, mais un élément important manque à la conversation. 

  

L’IMPACT CULTUREL DU TRAVAIL À DISTANCE – UN MANQUE À GAGNER? 

La question qui, à mon avis, devrait être au centre des préoccupations des équipes de direction est de savoir pourquoi nous avons besoin que certains employés reviennent au bureau.  Qu’avons-nous manqué en faisant travailler les employés à domicile ? Bien sûr, la réponse la plus simple concerne la supervision des employés. Sans gestionnaire pour les surveiller de près, nous perdons potentiellement quelques points au niveau de la productivité.  Toutefois, ce manque est probablement compensé par l’absence de temps de trajet. Les tâches et les délais d’exécution sont aussi les mêmes, qu’ils soient fixés en personne ou via Zoom. Les dirigeants ne doivent pas focaliser leur attention sur la productivité, mais examiner l’impact sur la culture organisationnelle lorsque les employés travaillent à domicile pendant une période aussi longue.  

Nous commençons déjà à entendre parler de « La guerre des talents » et des défis qui en découlent en matière de recrutement et de rétention des employés dans plusieurs secteurs de l’économie. Dans ce contexte, les dirigeants ne doivent pas se contenter de « rappeler » leurs employés au bureau. Ils doivent plutôt se concentrer sur les raisons de leur retour, sur leurs besoins et sur ce qui sera accompli au-delà de ce qui est possible en ligne.  Pourtant, nous connaissons déjà la réponse. Nous ne nous sommes simplement pas donné l’espace nécessaire pour l’envisager.    

 

LE RETOUR AU BUREAU DOIT ÊTRE AXÉ SUR LA MOBILISATION, L’INCLUSION ET LES RELATIONS

Le travail à domicile a érodé le « lien » des employés avec leur organisation à un moment où certaines d’entre elles ont besoin d’employés loyaux et mobilisés pour se sortir des défis économiques de la pandémie. Et si le retour au bureau visait plutôt à reconstruire les sentiments de camaraderie, d’appartenance à la culture, d’amitié, d’inclusion et de contribution à un objectif commun ? Ou encore, redynamiser l’esprit d’équipe, les séances de remue-méninges, la résolution de problèmes et l’innovation ? 

Les équipes de direction devraient se concentrer sur les raisons qui motivent le retour des employés au bureau, dans une optique de développement relationnel et d’affaires. De nombreuses tâches peuvent, en fait, être effectuées à distance, mais l’identification des opportunités d’affaires engendrées par les rassemblements au bureau est primordiale.  

 

LES ÉLÉMENTS ESSENTIELS POUR UN RETOUR AU BUREAU RÉUSSI 

Alors, que devons-nous retenir ? Lorsque votre équipe de direction se réunit pour discuter du « retour au bureau » des employés, mettez l’accent sur : 

  • Pourquoi avons-nous besoin d’eux en personne 
  • La valeur ajoutée des rencontres en présentiel 
  • Ce que nous devons faire pour les mobiliser 
  • Communiquer efficacement pourquoi votre organisation est un endroit formidable où travailler 

 

UNE OCCASION EN OR POUR VOS LEADERS 

Enfin, un élément clé de cette démarche est la réflexion sur les comportements que vous souhaitez adopter en tant que leader. Il pourrait être amusant de réimaginer le mode de fonctionnement de l’équipe. Pouvez-vous simplifier vos services ? Sont-ils toujours adéquats ? Tout cela renvoie à l’agilité, car nous sommes susceptibles de subir des changements monumentaux continus, à mesure que mère nature exerce son pouvoir suprême. 

L’espoir n’est pas une stratégie. Espérer le retour de ce que le travail était avant la pandémie n’est donc pas productif. Accordez-vous le temps de réfléchir. C’est à la fois la partie difficile et les joies simples du leadership. Ne ratez pas la merveilleuse opportunité qui nous est offerte. Mère nature essaie de nous apprendre quelque chose, c’est à nous d’écouter. 

Partagez: