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Le blogue Optimum

Traverser la crise avec brio grâce au recrutement

by Robert Racine

Les périodes de grandes turbulences nous poussent à réaliser qu’il est essentiel d’avoir le talent adéquat, innovant, résilient et agile, pour assurer la survie d’une organisation. Pendant les premiers mois de la crise, les entreprises ne pensaient qu’à survivre et s’adapter. Maintenant, cinq mois plus tard, l’essentiel est d’assurer leur transformation au même rythme que se dessine le nouveau monde du travail. Il faut donc s’assurer de s’adjoindre du talent dont la vision stratégique est globale et à long terme. Si, à l’heure actuelle, il est absent de votre organisation, il faudrait planifier son recrutement le plus tôt possible.

Bien que nous soyons passés d’une pénurie de main-d’œuvre à un taux de chômage incroyablement élevé, le contexte actuel est plutôt favorable à la chasse de tête. Voici quelques éléments à considérer.

Les acteurs de la guerre des talents sont en trêve

Effectivement, l’économie étant au ralenti, la fameuse guerre des talents est sur pause. La compétition est moins grande dans le marché, ce qui offre la chance à de plus petites entreprises de recruter des talents autrefois inatteignables.

Le bassin de candidats est grand et accessible

Les mises à pied massives ont eu pour effet d’augmenter considérablement le bassin de talents disponibles. Qui plus est, le contexte du travail s’étant libéré de ses frontières physiques grâce au télétravail et aux outils technologiques, les organisations ne sont plus forcées de se restreindre au recrutement local. Également, cette pause économique majeure aura permis à plusieurs personnes de réfléchir à leur carrière. Certains employés auront été déçus de la gestion de crise de leur employeur et attendent la bonne opportunité pour changer d’emploi.

La pandémie accélère les départs à la retraite

Nous le savons, la pénurie de main-d’œuvre que nous connaissions avant la crise était un phénomène prévisible. Les baby-boomers quittent progressivement le marché du travail, laissant la place à d’autres générations beaucoup moins nombreuses. En raison de la crise, des individus qui prévoyaient prendre leur retraite d’ici un, deux, ou trois ans vont décider ou seront fortement encouragés par leur organisation à mettre fin à leur lien d’emploi prématurément.

Afin d’assurer la pérennité des organisations, il sera alors primordial de mettre en place, voire d’accélérer la planification de la relève et le développement du leadership. Ceci requiert de la part des organisations de se projeter dans un avenir à moyen/long terme. L’incertitude qui règne actuellement peut freiner cet élan. Dans un billet de blogue précédent, nous avons déconstruit 5 mythes qui prouvent qu’il faut embaucher dès maintenant! Il ne faut pas perdre de vue votre planification stratégique. La crise aura certainement entravé le chemin pour s’y rendre, mais vous devez garder votre attention sur vos objectifs à long terme. Une vaste étude du potentiel des employés internes pourra vous indiquer les écarts en termes de compétences à développer ou à recruter à l’externe.

La rémunération globale ne sera plus le facteur #1 pour considérer un nouveau poste

Effectivement, de nombreux employés auront pu découvrir et reconnaître les bénéfices du travail à distance : moins de temps de déplacement, plus de moments en famille, éloignement possible des grands centres, flexibilité des horaires, etc. Il est donc important pour les organisations de reconnaître le changement de paradigme qui s’opère sous nos yeux. Les entreprises et leurs employés devront donc tous les deux développer leur agilité et leur flexibilité pour fonctionner dans ce nouveau monde. La culture d’entreprise devra être exprimée, vécue et mise de l’avant différemment. Il faudra porter un soin particulier à connaître les valeurs fondamentales des candidats de sorte à évaluer leur adéquation avec la culture organisationnelle.

Le processus de recrutement devra s’ajuster aux réalités du marché

Nos experts en recherche de cadres ont dû réajuster leur processus de recherche depuis la crise et travailler en partenariat avec les clients pour trouver des solutions qui répondent à leurs besoins. Par exemple, plusieurs organisations ont connu un gel de l’embauche. Afin de pallier à cet inconvénient, notre équipe a misé sur une approche par phases. Cette technique a permis à plusieurs clients de poursuivre la recherche de leur prochain coup de cœur professionnel, tout en respectant les directives corporatives. Certains ont pu réaliser, par exemple, la première phase : faire l’inventaire des candidatures potentielles dans le marché. D’autres ont pu se rendre à la deuxième : l’analyse des candidatures pour créer une liste courte d’individus. Finalement, quelques organisations ont pu entamer la troisième phase : rencontrer les candidats virtuellement, réaliser des évaluations comportementales et entamer la prise de références et autres vérifications. L’important à retenir durant ce processus par phase est de toujours maintenir une communication élevée entre l’organisation et ses candidats de façon à stimuler leur intérêt éveillé malgré la lenteur du processus.

Il faudra miser sur les compétences transférables

Quand on pense aux compétences transférables, on pense davantage aux compétences dites naturelles. Il faut parfois sortir des sentiers battus pour dénicher le talent à l’extérieur de son secteur ou de son industrie. Effectivement, il est possible d’apprendre à connaître les aspects techniques d’une nouvelle industrie. Par contre, les habiletés à faire face aux changements, à naviguer dans la turbulence, à mobiliser les équipes ou à exercer un leadership positif sont des compétences que l’on acquiert et développe différemment. Il est parfois difficile pour certaines organisations d’élargir leur vision du recrutement. C’est pourquoi il est fortement recommandé de faire appel à des consultants externes qui sont impartiaux. De plus, un recrutement réussi s’accompagne d’une évaluation psychométrique bien menée qui permet de comprendre les tendances naturelles d’un individu et la complexité de ses traits de personnalité. Ce genre d’évaluation permet d’appuyer ses décisions d’embauche sur la science. Chez Optimum Talent, nos experts se fient sur le test SuccessFinder dont la précision reste inégalée dans le marché.

 

Bien que plusieurs organisations soient réticentes à poursuivre leur stratégie de recrutement, l’investissement risque fortement d’être très rentable dans l’avenir. Les organisations qui sauront traverser la crise avec brio sont celles qui auront su s’adjoindre le bon talent, au bon moment.

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