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Santé mentale : vos employés souffrent-ils en silence?

by Sandra Boyd

The Sound of Silence – Simon & Garfunkel: “Fools” said I. “You do not know Silence, like a cancer, grows”.

J’ai évolué dans un système de croyances qui me dictait la manière de me présenter au travail. L’approche était bien simple. Peu importe ce qui se passait dans ma vie – physiquement, mentalement ou émotionnellement – je me faisais un devoir d’aller travailler, toujours le sourire aux lèvres. J’entends encore mes parents me partager leur conception de l’employé idéal : « Garde tes problèmes pour toi ». Que vous ayez un bras en moins ou que vous traversiez une importante crise personnelle, il fallait continuer d’agir positivement et de prétendre que tout allait bien.

Cette approche m’a servi bien longtemps – c’est en fait ce que je croyais. Je n’ai jamais été absente du travail, mettant à l’avant-plan une attitude positive. Je gardais pour moi les hauts et les bas de ma vie privée. Mon style de leadership s’est également façonné au gré de mes croyances, influençant mon subconscient : je jugeais mon équipe, mes leaders et mes collègues selon ces principes de vie. Je me suis efforcée de faire preuve de bienveillance et d’empathie. Je ne comprenais pas mes collègues qui partageaient ouvertement leurs émotions et leur vie privée. J’étais d’avis que l’équipe en bénéficierait s’ils gardaient pour eux leurs problèmes personnels. J’ai tardé à comprendre que ma propre peur d’être stigmatisée et d’être cataloguée comme une « employée blessée » influençait ma manière de voir les autres.

Quand la vie nous fait la leçon

La vie se plaît à nous faire la leçon. La mienne a été chamboulée par trois incidents significatifs en autant d’années. D’abord, mes deux parents sont tombés malades à un an d’intervalle et mon mari et moi étions les seuls à pouvoir nous occuper d’eux. Ensuite, une chute à l’aéroport a gravement endommagé mon épaule qui a mis 18 mois à s’en remettre. Finalement, la dernière expérience est certainement celle qui a eu le plus gros impact sur mon état mental. Après trois vacances annulées dans les dernières années, mon mari et moi avons finalement pu partir à l’étranger. Pendant huit jours, nous avons été drogués et volés. J’ai vécu ensuite les impacts de ce traumatisme au travail : épuisement professionnel, stress et attaques de panique. Je savais que mes croyances associées au travail devaient évoluer.

J’ai finalement accepté l’aide d’un professionnel. J’ai pu me défaire de mon système de croyances en partageant mon histoire, oralement et à l’écrit. J’ai été surprise de savoir que beaucoup de travailleurs souffraient eux aussi en silence, sans le soutien de leur employeur, vivant dans la crainte constante que leurs problématiques personnelles puissent nuire à leur carrière…

Suffisants les PAE?

Quand j’aborde le sujet de la santé mentale au travail, la plupart des gestionnaires et des professionnels en RH me réfèrent aux divers programmes en place pour les employés. Je les interroge alors : « Pourquoi, malgré l’existence de ces programmes, les problèmes de santé mentale coûtent-ils 50 milliards de dollars à l’économie canadienne chaque année, avec une tendance à la hausse? Pourquoi les médicaments contre la dépression arrivent-ils en 5e place dans le Rapport Telus 2019 sur les tendances et références canadiennes en matière de consommation de médicaments? Pourquoi plus de 20% des travailleurs ont-ils déjà quitté un emploi pour des raisons de santé mentale (soit dit en passant, ce chiffre est de 50% pour les milléniaux et de 75% pour la Génération Z)? » Malgré l’existence de programmes, la tendance est claire et doit être adressée.

Quand les vies personnelle et professionnelle s’entrechoquent

Quand les vies personnelle et professionnelle s’entrechoquent comme elles l’ont fait pendant la pandémie, le problème ne fera que prendre de l’ampleur. Imaginez que 20% de vos employés cessent de performer ou quittent l’organisation en raison du stress et de l’épuisement. Quels seraient les impacts pour votre organisation? Comment réorganiser le travail? Est-ce que vos employés restants seraient soumis à une pression énorme qui les ferait souffrir à leur tour?

La santé mentale ne peut être réglée par des « programmes » avec l’espoir que les employés composent le numéro 1-800. Des programmes préconçus ne sont pas suffisants pour soutenir autant d’employés aux besoins uniques et aux prises avec différentes problématiques de santé mentale. Alors que l’on assiste à l’essor d’un nouveau style de leadership, nous devons faire face aux problématiques de santé mentale au travail en ayant d’authentiques conversations entre leaders et employés. Les organisations, les gestionnaires et les employés ont tous un rôle important à jouer.

Avoir LA conversation

Les gestionnaires doivent donc converser avec les employés individuellement et sur une base régulière. Je suis consternée quand un gestionnaire est incapable de me nommer les membres de son équipe qui vivent de l’isolement, ou encore qui doivent cohabiter avec des parents vieillissants ou des enfants d’âge scolaire en pleine pandémie. Comment pouvons-nous espérer bâtir des cultures basées sur la confiance, l’empathie et la productivité si nous ne sommes pas en mesure de connaître nos employés?

Le temps est venu de repenser notre approche de la santé mentale au travail. Nous devons pousser la réflexion. Nous devons fournir aux leaders les techniques et les outils nécessaires pour reconnaître la détresse, communiquer avec compassion et offrir aux employés un soutien sans jugement. Quand les employés souffrent en silence, la performance, la mobilisation et l’image de marque en souffrent également. Il est temps d’avoir LA conversation.

 

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