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Recruteur pleine conscience en mode COVID-19

C’est toujours en temps de crise que l’on voit émerger les meilleurs leaders, ceux qui savent mobiliser leurs troupes, resserrer les rangs derrière eux et affronter la tempête avec courage, force et empathie. La pleine conscience devient un comportement et une qualité essentielle pour faire face à cette crise sans précédent. Le recruteur pleine conscience doit appliquer ces trois principes essentiels : l’authenticité, l’ouverture, la présence et la connexion.

Principes essentiels du recruteur pleine conscience

1. Authenticité : Recruter sans parti pris en sachant identifier ses biais conscients et inconscients pour procéder à une évaluation juste et équitable. Être transparent autant sur le mandat que le contexte du poste sans chercher à minimiser ou cacher la réalité. Donner une rétroaction constructive au candidat et le préparer aux entrevues pour qu’il donne le meilleur de lui-même autant que lui expliquer les raisons pour lesquelles il n’a pas été retenu.
2. Ouverture : Écouter vraiment le candidat, s’intéresser à lui, à son parcours, à sa vie, ses rêves et ses ambitions. Bref, voir au-delà du CV et de la grille d’analyse à remplir. Suspendre son jugement sans chercher à analyser chaque geste ou parole et être pleinement présent dans l’échange. Au lieu de rester sur ses positions ou d’être en mode défensif ou persuasif, le recruteur conscient va poser plus de questions pour comprendre l’individu et l’amener à réaliser autant son potentiel que ses limites.
3. Présence et connexion : Le recruteur conscient sait respirer et donner du souffle à l’entrevue en utilisant les silences pour laisser place à une écoute en profondeur. Parfois ce qui ne se dit pas est plus révélateur qu’un long discours. Écouter sa voix intérieure et l’utiliser pour approfondir ce qui nous irrite ou au contraire de qui nous charme

Le besoin de pourvoir des postes-clés

Mais, le recrutement à l’heure du Coronavirus a pris une tournure bien différente et plus que jamais aujourd’hui, nous devons, en qualité de recruteurs, prendre soin autant des candidats que de nos clients. Oui, certains projets sont reportés ou parfois annulés, d’autres au contraire avancent et les entreprises ont besoin de combler leurs postes clés ou critiques. Comme cette entreprise de services financiers qui cherche son chef des technologies. Malgré la crise, le PDG nous confiait qu’au contraire il était encore plus critique de combler ce besoin par un candidat dont l’expérience en gestion de transformation numérique était reconnue et surtout… qui avait connu des ratés importants. Histoire de ne pas reproduire les mêmes erreurs. Ou encore, cette autre entreprise dans le secteur de l’ingénierie qui souhaite recruter son DPRH. Même chose, pas question de reporter ou d’annuler le processus. Le PDG nous mentionnait que les ressources humaines et la gestion des talents demeuraient prioritaires pour trouver des solutions et éviter à tout prix des mises à pied afin d’être prêt au retour des activités post-Covid19.

Une nouvelle approche à l’évaluation

Évidemment il faut adapter l’approche des candidats et leur évaluation. À l’ère du confinement et du télétravail, on peut rejoindre les candidats à des heures bien différentes. Quand les enfants sont couchés par exemple ou qu’ils font la sieste ou avant qu’ils se réveillent. On peut leur parler pendant qu’ils vont prendre une marche et respirer un peu. Mais avant tout, on prend d’abord de leurs nouvelles, de leur famille, on les écoute et on accueille leurs émotions qu’elles soient de l’anxiété, de la tristesse ou de la colère. Dans cet échange empreint d’empathie et d’écoute, le recruteur est en pleine conscience. Cette relation qu’il bâtit et qu’il développe lui servira tout le reste de sa carrière, car on n’oublie jamais ceux qui se sont vraiment souciés de nous quand on en avait besoin.

Comment évaluer en mode quarantaine ? L’entrevue virtuelle est-elle aussi valide et efficace ? À l’heure des technologies actuelles, je dirais que oui à 80%. Certes, on ne sert plus de mains et on ne ressent pas la même chose derrière un écran. Mais, en augmentant notre niveau d’écoute et d’empathie et en rencontrant le candidat dans son environnement personnel (parfois avec un enfant qui surgit au milieu de l’entrevue ou le chat qui saute le clavier), on peut évaluer des traits de personnalités et des facteurs de déraillements auxquels l’entrevue traditionnelle au bureau aurait été impossible.

Le leadership conscient pour assurer l’avenir

Le recrutement Post-Covid n’aura plus le même visage ni le même goût, mais il sera assurément pleinement conscient. Mais il reste que l’acte de recruter, c’est avant tout bâtir des relations. C’est aussi faire prendre la meilleure décision au gestionnaire comme au candidat, parfois à leur insu, en les faisant cheminer vers des compromis.

Si nous voulons plus de Leaders conscients, cela passe inévitablement par des processus qui reposent sur les mêmes valeurs. Aujourd’hui, les entreprises doivent se doter d’individus dotés d’un haut niveau d’intelligence émotionnelle et relationnelle pour faire face aux transformations et embrasser le changement tout comme la crise que nous traversons actuellement. Cela requiert du courage et de l’humilité. En espérant que cela survivra à cette période de gestion de crise et à ce qui suivra…