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METTRE FIN À LA STIGMATISATION | Chapitre 9: Le travail à distance et la solitude

by Sandra Boyd et Dr. Bill Howatt

AVOIR UNE CONVERSATION STRATÉGIQUE SUR LA SANTÉ PSYCHOLOGIQUE AU TRAVAIL


Scénario :

Une grande entreprise informatique a modifié son modèle en passant au travail à distance dès les débuts de la pandémie de COVID-19. Elle a renoncé à ses bureaux et tous les employés travaillent désormais à distance. Après un an d’expérience avec ce modèle, les responsables des RH remarquent, à travers leurs données d’enquête, qu’un pourcentage important de la main-d’œuvre ne se sent pas socialement connecté. Les scores d’engagement et de satisfaction de ces employés sont en baisse.

L’équipe RH commence à s’inquiéter du fait que les employés qui se sentent plus isolés socialement, déconnectés et qui perçoivent un manque d’accès au lieu de travail risquent davantage de souffrir de solitude. Elle tente de faire comprendre à la direction que l’isolement et la solitude ne sont pas synonymes. L’isolement (par exemple, le travail à distance) rend difficile l’accès à d’autres employés ; la solitude est émotionnelle.

L’équipe des RH se demande ce qu’elle peut faire pour soutenir les employés qui ont des difficultés à travailler à distance, car plus de 40 % d’entre eux font état d’un certain degré d’isolement. L’équipe s’inquiète de la rétention, de la productivité et de la hausse des réclamations de consultation en santé psychologique.

 

Analyse du scénario sous l’angle du leadership

Dans l’étude « Being Alone Together : The Social Pandemic of Loneliness During COVID-19 », le Dr Nasreen Khatri déclare que ce lieu de travail distancé brouille les limites entre notre lieu de vie, notre vie personnelle et notre vie professionnelle, et que le travail à distance contribue à l’augmentation du sentiment de solitude des employés. La solitude se présente sous de nombreuses formes, même lorsque vous êtes avec votre famille à la maison. Au contraire, d’autres peuvent vivre seuls et ne pas se sentir seuls.

Il n’existe pas de solution unique pour s’attaquer à cette question. Les organisations et les leaders ne ménagent pas leurs efforts pour trouver des moyens créatifs et innovants de favoriser la connectivité entre les collègues de travail, ce qui est extrêmement important. Cependant, la participation doit toujours être une option, sans obligation. Pour certains employés, la participation aux événements sociaux peut les empêcher de passer du temps en famille et entre amis, ce qui les aide à briser leur isolement. Les leaders doivent déterminer l’intention et les attentes lorsqu’ils implantent des solutions permettant aux employés de se rapprocher malgré la distance. Identifiez les événements obligatoires de ceux qui sont facultatifs, et notez ceux qui interagissent et ceux qui ne le font pas. Vous devez également donner l’occasion aux employés de fournir une rétroaction.

 

Analyse du scénario sous l’angle de la science comportementale

Selon une étude, jusqu’à 60 % des employés qui travaillent régulièrement à distance déclarent se sentir seuls. Certains ont l’impression que leurs besoins de réalisations et de développement ne sont pas satisfaits. Selon une autre étude, 46 % des employés qui travaillent ensemble dans le même espace déclarent que cette relation de travail influence leur bonheur. La solitude a été associée à des maladies chroniques et à des décès prématurés. Elle double le risque de mortalité chez les femmes, presque autant chez les hommes.

Tout employeur peut accepter que des facteurs comme l’épuisement professionnel et la solitude constituent des risques au travail. Ces conditions n’ont rien à voir avec le fait que les employés soient mentalement faibles. Comme tout problème de santé psychologique, les employés qui éprouvent des sentiments d’isolement ou de solitude peuvent également être victimes de stigmatisation. Cela peut empêcher certains d’entre eux de verbaliser à leur supérieur leur sentiment d’isolement. Les employeurs peuvent réduire ces risques en continuant d’en parler, en veillant à ce que leur stratégie ou leur plan de santé psychologique prévoie la collecte de données pertinentes et que les programmes de formation indiquent aux employés et aux dirigeants comment réduire les risques de manière proactive.

 

Les éléments à retenir
  • Plan de socialisation – Ne supposez pas que les employés socialisent avec leurs collègues lorsqu’ils ne sont pas en réunion officielle. Demandez aux leaders de travailler avec leurs équipes pour créer des plans afin de maintenir la connexion. Tous les employés n’auront pas les mêmes besoins, chacun peut donc rencontrer son responsable pour adapter un plan à ses besoins.
  • Définissez vos attentes quant à la technologie – Au lieu de laisser les choses au hasard – caméra et son ouverts ou fermés – définissez clairement les attentes concernant l’utilisation de la technologie afin de maximiser les possibilités d’interactions sociales lors des réunions d’équipe.
  • Rassemblez les employés dans un espace commun selon un calendrier fixe – Si possible et dans les limites du budget, réunissez tous les employés une fois par mois ou par trimestre pour permettre les connexions sociales et le développement des relations.
  • Système de jumelage – Mettez en place un système de jumelage avec un objectif défini afin de vous assurer que chaque employé a au moins une connexion sociale informelle dont la nature est de prendre des nouvelles l’un de l’autre.
  • Former les leaders – Sensibilisez les leaders à l’isolement et à la solitude, ainsi qu’à ce qu’ils peuvent faire pour développer leur écoute, une compétence importante pour que les membres de l’équipe se sentent entendus. Lors de ces conversations, les leaders peuvent avoir une idée précise de l’état de leurs employés et du moment où ils doivent intervenir pour réduire le risque d’isolement.
  • Personnalisez votre approche – Dans le prolongement de notre dernier point sur la formation des leaders, il est important de comprendre que si les employés se sentent isolés, c’est parce qu’ils ne sont pas connectés au travail ou parce que le travail est devenu si prenant qu’ils se sentent isolés de leur famille et de leurs amis.

Vous voulez vous joindre à la conversation? Racontez-nous comment votre organisation prend en charge la santé émotionnelle au travail en écrivant au ccc@optimumtalent.com.

Est-ce que votre organisation et vos leaders ont besoin de soutien? Contactez-nous afin de discuter avec un expert et d’organiser une démonstration gratuite de nos solutions intégrées.

Vous avez manqué les chapitres précédents? Vous pouvez lire le chapitre 1 et le chapitre 2, le chapitre 3, le chapitre 4, le chapitre 5, le chapitre 6 et le chapitre 7.

 

Présenté par:

            Howatt HR Consulting

 

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