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Mettre fin à la stigmatisation | Chapitre 8: Travailler dans une culture de Zoombie

by Sandra Boyd + Dr. Bill Howatt

AVOIR UNE CONVERSATION STRATÉGIQUE SUR LA SANTÉ PSYCHOLOGIQUE AU TRAVAIL


Scénario de la culture de Zoombie

Cela fait presque un an que nous travaillons à distance. Au départ, de nombreux employés se sont mobilisés et ont fait ce qu’il fallait pour appuyer notre organisation et atteindre les objectifs organisationnels. Nous sommes rapidement passés d’une interaction en face à face à d’innombrables appels vidéo.

Après un an à fonctionner ainsi, je suis épuisé! Je travaille environ 2,5 heures supplémentaires par jour et la plupart des week-ends pour m’acquitter de mes tâches. Je dois participer à au moins quatre appels vidéo par jour. Mon organisation était très active sur le plan social avant la pandémie et a maintenu cette cadence en organisant des événements sociaux virtuels hebdomadaires. Notre patron insiste pour que nous assistions à ces rencontres sociales, en affirmant qu’elles sont importantes pour la culture d’organisation.

Bien que je sois une personne extravertie et que j’adore socialiser, je ne suis pas très enthousiaste à l’idée de participer à ces réunions sociales et internes, car elles m’enlèvent du temps pour refaire le plein d’énergie. Je suis même rendu à un point où même une vidéo par semaine sur l’heure du lunch est trop pour moi. L’heure du dîner est devenue sacrée et lorsqu’on m’y impose des réunions, cela m’empêche de faire ma promenade quotidienne et prendre du temps loin de mon ordinateur.

Je ne veux pas donner l’impression de ne pas être un joueur d’équipe, mais j’ai tout donné au cours de l’année dernière et je me rends compte que mon travail est devenu ma vie. Quand je finis ma journée, il me reste à peine assez d’énergie pour m’écraser sur le canapé et m’endormir en regardant la télévision. J’ai épuisé mes vacances en prenant des congés ici et là tout au long de l’année dernière. Même durant les week-ends, j’ai de la difficulté à me reposer, car je finis toujours par travailler pour gérer ma charge de travail, ce qui me laisse peu de temps pour moi. Je me préoccupe de mon bien-être, ainsi que de celui de mon équipe. Les réunions virtuelles, j’en suis saturé et j’ai l’impression d’être au bord de l’épuisement professionnel.

 

Analyse du scénario sous l’angle du leadership

En 2019, l’Organisation mondiale de la santé a finalement ajouté l’épuisement professionnel (burnout) dans sa classification internationale des maladies, en le décrivant comme « un syndrome conceptualisé résultant d’un stress chronique au travail qui n’a pas été géré avec succès ». Le burnout est réel et les appels vidéo sont plus difficiles pour nous, tant physiquement que mentalement. Notre cerveau a plus de mal à gérer les signaux non verbaux comme les expressions faciales et le langage corporel, ce qui rend difficile le traitement de l’information et contribue à augmenter la fatigue. Selon Bloomberg Business, les Canadiens travaillent 2,5 heures de plus par jour et des recherches supplémentaires menées par Jennifer Moss révèlent ce qui suit :

Parmi les personnes interrogées,

89 % rapportent une détérioration de leur vie professionnelle et de leur vie privée.

85 % ont déclaré une diminution de leur bien-être.

56 % ont déclaré que leurs exigences professionnelles avaient augmenté.

Pour lutter contre la surcharge de travail, de nombreux cadres recommandent de prendre de longues fins de semaine de congé, d’utiliser tous les jours de congé disponibles, de faire plus d’exercice ou de suivre des ateliers de formation sur la manière de devenir plus résilient. Si toutes ces suggestions sont bonnes, le problème est que cela ne fait que renvoyer à l’employé la responsabilité d’en faire plus.

Au cours de la dernière année, les gestionnaires d’organisations n’ont pas su reconnaître qu’il s’agit d’un problème systémique. En effet, les organisations qui ne sauront pas comment modifier leurs politiques, répondre aux besoins de leurs employés, faire preuve de flexibilité ou répartir les tâches de travail risquent de voir leurs employés se désengager, connaître une baisse de rendement en plus d’instaurer, malgré elles, une culture d’organisation où règnent l’absentéisme et l’épuisement professionnel. Il n’y a pas de réponse simple, cependant les dirigeants peuvent déjà commencer à mettre en place certains mécanismes pour contrer ce phénomène, comme de s’intéresser au bien-être émotionnel de leurs employés.

 

Analyse du scénario sous l’angle de science comportementale

Avant d’atteindre l’épuisement professionnel, l’être humain passe par un épuisement émotionnel, un état de fatigue et d’épuisement dû au stress accumulé qui découle de la vie personnelle et professionnelle. Parmi les signes précurseurs, citons les troubles du sommeil, l’irritabilité, l’apathie, la baisse d’appétit, la colère irrationnelle, l’anxiété et la baisse de motivation.

Les employeurs doivent être conscients que ces états psychologiques mènent à une baisse de rendement, au non-respect des échéanciers ou à une hausse du taux d’absentéisme et d’épuisement professionnel. Tous ces impacts se traduisent par un roulement élevé des employés à la recherche de nouveaux horizons, notamment une culture où la charge de travail est moins épuisante sur le plan émotionnel.

 

Éléments à retenir – éviter de créer une culture de Zoombie

  • Prenez des nouvelles : renseignez-vous sur la situation particulière de chaque membre de votre équipe, notamment le nombre d’heures qu’ils travaillent par semaine, leur capacité à gérer leur charge de travail, etc. Une simple question telle que « Si je pouvais alléger l’une de vos tâches, quelle serait-elle ? » peut avoir un impact profond. Une approche proactive au soutien des employés permet d’élaborer des solutions de travail flexibles.
  • Réorganisez vos réunions : réduisez la durée des réunions à 30, voire 15 minutes, et envoyez un courriel à l’avance qui comprend l’ordre du jour et l’objectif. Donnez aux participants le choix d’utiliser la vidéo ou non et enregistrez la réunion afin qu’elle puisse être partagée par la suite pour ceux qui ne peuvent pas y assister. Réévaluez toutes les réunions internes, en réfléchissant de manière critique aux raisons pour lesquelles vous les organisez et à leur impact sur les activités quotidiennes. Surveillez le nombre de réunions internes qui ont lieu et responsabilisez les dirigeants quant au nombre de réunions qu’ils organisent par semaine. Enfin, n’organisez pas de réunions pendant l’heure du dîner ou en soirée.
  • Utilisez la technologie : envoyez des enregistrements vocaux pour exprimer vos idées ou transmettre vos demandes, y compris un objectif et des attentes clairs pour donner aux employés suffisamment de temps pour traiter l’information et y répondre. Les messages du PDG ou de l’équipe de direction peuvent être transmis à chaque employé sous forme de clips vidéo afin qu’ils puissent les écouter le message à leur convenance.

 

Vous voulez vous joindre à la conversation? Racontez-nous comment votre organisation prend en charge la santé émotionnelle au travail en écrivant au ccc@optimumtalent.com.

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Vous avez manqué les chapitres précédents? Vous pouvez lire le chapitre 1 et le chapitre 2, le chapitre 3, le chapitre 4, le chapitre 5, le chapitre 6 et le chapitre 7.

Présenté par:

            Howatt HR Consulting

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