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Mettre fin à la stigmatisation | CHAPITRE 3 : La fatigue est RÉELLE

by Sandra Boyd + Dr. Bill Howatt

AVOIR UNE CONVERSATION STRATÉGIQUE SUR LA SANTÉ ÉMOTIONNELLE AU TRAVAIL


Le Scénario

Alors que la crise de la COVID s’éternise et que les jours se raccourcissent, un sentiment d’épuisement s’installe chez les talents. De nombreux employés confient qu’ils se sentent éreintés et fatigués. Lorsque leurs supérieurs leur demandent ce qu’il se passe, ils répondent habituellement qu’ils « ne savent pas, c’est sûrement à cause du changement de saison. » Quelques responsables de l’équipe s’inquiètent de plus en plus du nombre d’employés exprimant leur fatigue. La PDG, une dirigeante bienveillante et attentionnée, écoute attentivement et suggère que son équipe de direction continue de demander pourquoi les employés sont plus fatigués, car elle pense que le problème ne s’explique pas par les changements de température. « Nous traversons une pandémie, les gens travaillent à distance et ils s’inquiètent pour leur travail et leur stabilité financière. Je pense qu’il y a une autre raison au sentiment d’épuisement des employés. » La directrice des ressources humaines est du même avis. Elle décide de mener une vérification rapide pour voir quand les employés se connectent et se déconnectent de leur poste. Celle-ci découvre qu’en moyenne, les employés en télétravail travaillent 7 heures de plus par semaine. Pour une société de 277 employés, ça représente environ 2000 heures d’heures de productivité supplémentaire par semaine, alors que l’entreprise peine à garder la tête hors de l’eau. Elle réfléchit un moment avant d’en parler à la PDG, car elle ne sait pas comment en informer la haute direction en sachant que tous se concentrent pour maintenir la société à flot pendant la pandémie.

Analyse du scénario sous l’angle du leadership

Au début de la crise de la COVID et pendant l’été, il n’était pas rare que beaucoup d’employés travaillent d’arrache-pied. Or, il n’est pas viable qu’ils travaillent 2000 heures par semaine en plus. Les dirigeants devraient se demander : « Combien de ces heures supplémentaires sont réellement productives? Se pourrait-il que cela prenne plus longtemps aux employés d’exécuter leurs tâches et de s’organiser mentalement? » Neuf mois après le début de la pandémie, certains employés souffrent peut-être de fatigue numérique, de torpeur, de surcroît d’information et de confusion, d’anxiété, d’épuisement ou de surmenage professionnel. La seule façon de connaître l’état de la santé psychologique d’un employé est de lui demander comment il se sent et comment il gère ces heures supplémentaires, car ce n’est pas viable sur le long terme. Les leaders doivent être formés à engager cette discussion afin de déterminer qui sont les personnes à risque et être capables de les aider. En effet, chaque personne aura une situation différente. Les entreprises et les dirigeants ne peuvent plus se permettre de sous-traiter les questions de santé mentale. Ils doivent être présents et participer à cette discussion avec les employés. Pendant les Fêtes (ou après), de nombreuses sociétés connaîtront un ralentissement. Cela pourrait donc être l’occasion pour vous d’offrir, si possible, du temps à vos employés surchargés. Trouvez le moyen de leur offrir quelques instants de répit ou votre entreprise risque de voir ses performances chuter dans les mois à venir.

Analyse du scénario sous l’angle de la science comportementale

Les employés épuisés sont plus exposés aux accidents et à des niveaux de productivité en baisse. Le traitement de la fatigue commence par reconnaître que les capacités humaines sont limitées. Les employés qui se sentent épuisés et surchargés doivent apprendre à privilégier leur sommeil et recevoir de l’aide de la hiérarchie pour vivre leur vie personnelle, en dehors de leurs heures de travail, sans culpabiliser.

Lorsqu’une majorité d’employés exprime de la fatigue, l’employeur doit viser à leur offrir davantage de soutien. Pourquoi? Pour qu’ils voient clairement ce que leur employeur attend en matière de connexion et de déconnexion au travail. La haute direction doit accepter que les employés ne puissent pas tout donner sur une longue période sans s’exposer à l’épuisement professionnel, à des accidents ou des problèmes de santé psychologique pouvant aboutir sur un congé d’invalidité. Le nombre d’heures où un employé travaille n’est pas synonyme de productivité accrue.

Les éléments à retenir
  • Envisagez de faire une vérification pour avoir une idée de base de la fatigue qu’un employé moyen ressent. La fatigue est un risque psychosocial. Si on l’ignore, elle peut affecter négativement la santé et la productivité des employés.
  • Établissez des attentes relatives aux moments de connexion et de déconnexion du travail et communiquez-les aux employés. Des employés reposés sont plus heureux et productifs que des employés fatigués.
  • Lors d’entretiens individuels, incitez les dirigeants à renforcer le message de la haute direction quant à l’importance et la valeur de la déconnexion.
  • Consultez les employés sur leur intérêt pour un éventuel webinaire sur l’hygiène du sommeil. Il est courant que les employés inquiets ou exténués peinent à avoir un sommeil de bonne qualité. La qualité du sommeil est plus importante que la durée : 6 heures de sommeil de bonne qualité valent mieux que 8 heures de sommeil agité.

 

Vous voulez vous joindre à la conversation? Racontez-nous comment votre organisation prend en charge la santé émotionnelle au travail en écrivant au ccc@optimumtalent.com.

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Vous avez manqué les chapitres précédents? Vous pouvez lire le chapitre 1 et le chapitre deux!

 

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