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Le blogue Optimum

Capitalisez sur la puissance de la mobilité des talents

by Suzanne Ménard

La COVID-19 a bouleversé le monde du travail. Nous avons été propulsés sur un parcours en montagnes russes, duquel nous avons appris énormément. Nous avons vu la carrière, les valeurs, les milieux de travail et l’expérience des employés se transformer devant nos yeux. Tant de choses ont changé au cours des deux dernières années et personne n’aurait pu le prédire. Actuellement, nous sommes témoins d’un phénomène unique en matière de talents, difficilement concevable dans un contexte de réductions d’effectifs, de subventions gouvernementales d’urgence et de tourmente économique : une pénurie massive de talents.

L’évolution des systèmes économiques, politiques et sociaux provoque un impact sur les milieux de travail. Alors que les employés se tournent vers le marché du travail pour trouver des offres en adéquation à la nouvelle réalité postpandémique, les organisations se tournent de plus en plus vers la mobilité des talents afin d’améliorer l’attraction, la rétention, le développement, la mobilisation et la transition des talents. En termes simples, la mobilité des talents consiste à mettre en place des systèmes et des processus pour vous permettre de mieux comprendre votre bassin de talents, développer le savoir-faire et les compétences des employés, et les faire évoluer au sein même de l’entreprise. Les organisations peuvent ainsi mobiliser et retenir les talents en leur offrant de nouvelles opportunités de carrière, mais également favoriser la réussite de ceux qui seront amenés à occuper de nouveaux rôles en dehors de l’organisation.

 

Un changement de cap

Le vent a tourné : le pouvoir est désormais entre les mains des employés. Les organisations se livrent une concurrence féroce pour attirer et retenir non seulement les meilleurs talents, mais tous les employés, des cadres dirigeants aux employés juniors. Il en résulte une pression énorme sur les RH et les leaders pour créer un bassin de talents pérenne, des employés mobilisés, productifs, performants et satisfaits de leur travail. Les individus veulent s’épanouir sur le plan professionnel et sont plus que jamais à la recherche de sens au travail. Ils s’attendent à ce que leur expérience professionnelle reflète les changements que nous avons observés dans toutes les sphères de la vie. Une personne qui ne ressent aucun épanouissement au travail risque de démissionner ou, pire encore, sombrera dans le présentéisme. Les leaders se demandent souvent comment savoir si une personne est vraiment satisfaite de son travail, de son parcours professionnel, de son évolution et de sa place au sein d’une organisation. Un dialogue ouvert et honnête au cours duquel vous posez ces questions est un bon point de départ pour comprendre ce que ressent votre employé.

 

Leadership, conversation sur la carrière et sécurité

Pour une organisation, il est important de s’assurer que ses leaders ont régulièrement des conversations de carrière avec leurs employés. Pour favoriser l’ouverture, les gestionnaires doivent créer un environnement de travail psychologiquement sécuritaire. Ils doivent connaître les besoins et les préférences de chacun des membres de leur équipe. Et surtout, ils doivent tenir compte de leurs besoins lorsqu’ils prennent une décision d’affaires. Cela permet de créer une vision commune envers laquelle les employés seront plus mobilisés. Si un employé exprime son intérêt pour un autre poste, que ce soit à l’intérieur ou à l’extérieur de l’organisation, ne craignez pas de le perdre. Bien que nous sachions que les départs d’employés peuvent avoir un impact majeur sur la productivité et la culture, il arrive qu’un employé et une organisation doivent prendre la décision de se séparer. Que cette décision soit prise par l’employé ou par l’employeur, au moment du départ, l’employé doit être traité avec le même respect et la même considération que ceux qui l’intègrent. Il doit recevoir le soutien et les outils nécessaires pour réussir. C’est également l’occasion de démontrer aux employés restants que l’organisation se soucie vraiment d’eux. En créant une culture axée sur le coaching et en donnant aux employés les outils nécessaires pour gérer leur carrière, une organisation est en mesure de démontrer qu’elle investit dans leur avenir. Ce sont là les fondements de la mobilité des talents, et c’est ainsi que vous pourrez conserver un bassin de talents prospère.

 

Mobilité des talents : la clé pour freiner la perte de joueurs importants

Selon plusieurs études, les Milléniaux et les jeunes générations sont plus susceptibles de changer d’emploi fréquemment. Il n’est pas rare qu’ils changent d’emploi tous les cinq ans, voire plus tôt, afin de poursuivre leur développement et d’acquérir de nouvelles compétences. Si les organisations peuvent offrir à leurs talents la capacité de changer de rôle à l’interne, elles sont en mesure de répondre à ce besoin de croissance et de développement. Pour créer une culture de la mobilité des talents, il faut que la responsabilité envers la carrière soit partagée entre l’organisation, les leaders et les employés. Les employés doivent se sentir habilités à être au volant de leur carrière ; les leaders doivent être bien équipés pour discuter de la carrière et faciliter les mouvements des employés ; et enfin, l’organisation doit être claire sur ses besoins RH pour atteindre ses objectifs d’affaires et mettre en place la structure nécessaire pour y parvenir.

 

Le perfectionnement et le développement des compétences au centre de votre proposition de valeur pour les employés

La technologie continue d’évoluer et d’influencer l’économie, les industries et la nature du travail. Les organisations automatisent les rôles. Les emplois qui ne peuvent être automatisés deviennent de plus en plus complexes. Cela signifie que, plus que jamais, les employés doivent maintenir leurs compétences à jour de sorte qu’elles conservent leur pertinence. Les organisations peuvent répondre à ce besoin en offrant des possibilités de perfectionnement et de développement des compétences. Pour garantir le succès futur des individus et des entreprises, nous devons nous concentrer tant sur les compétences de savoir-être que sur les compétences techniques. Les compétences de savoir-être, telles que la communication, le travail d’équipe et l’empathie, peuvent être améliorées par des évaluations comportementales et un accompagnement professionnel, tandis que les compétences techniques, telles que l’analyse des données et l’informatique de pointe, peuvent être développées via des plateformes d’apprentissage en ligne flexibles et accessibles.

Selon l’UNESCO : “Les microcrédits sont de plus en plus reconnus comme un nouveau moyen flexible de reconnaître les connaissances, les aptitudes et les compétences.” Les organisations devraient donc être à la recherche de solutions abordables, simples et flexibles, basées sur le principe du choix de l’utilisateur, pour aider non seulement à développer les compétences de leurs talents, mais également soutenir les employés sortants. Le développement et le perfectionnement des compétences sont essentiels à la mobilité des talents. Cela favorise grandement la réussite des employés et des organisations tout au long du cycle de carrière et de gestion des talents.

Alors que nous continuons à nous adapter aux nouvelles méthodes de travail, il est essentiel de demeurer ouvert et agile. En utilisant une stratégie de mobilité des talents, vous pouvez obtenir une image claire de votre bassin de talents, fidéliser vos employés, placer les bons individus dans les bons rôles, embaucher là où c’est nécessaire et soutenir ceux qui réorientent leur parcours professionnel.

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