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Attraction et recrutement  : de la rémunération à la proposition de valeur globale  

by  Janice Detta-Colli   

En tant que professionnelle chevronnée en recrutement de cadres, j’ai connu les hauts et les bas du marché de l’emploi. J’y ai tout vu : des taux de chômage records à la pénurie de talents, et toutes les situations entre ces deux extrêmes. Alors que le monde entier vit cette situation unique en matière de talents, alimentée à la fois par la pandémie et par divers changements sociaux, politiques et économiques, les choses semblent pourtant bien différentes. Au fil des ans, un régime attrayant au niveau de la rémunération était nécessaire pour justifier un changement de poste. Un bon salaire de base, des primes, des  régimes d’achat d’actions et d’autres mesures financières telles que des régimes de retraite, des REER,  et de solides prestations en matière de santé étaient courantes et essentielles. Toutefois, nous croisons la route de candidats et de candidates motivés par d’autres facteurs. Bien que la rémunération globale reste un incitatif important, nous constatons un changement significatif : les individus recherchent davantage une proposition de valeur globale. Alors, qu’est-ce que cela signifie exactement ?

 

Cohérence et valeurs organisationnelles : un arrimage nécessaire 

La pandémie a ébranlé nos repères, poussant les individus de toutes générations à réfléchir à ce qui est important pour eux, tant dans leurs vies personnelles qu’au travail. Nous voyons de plus en plus de candidats et de candidates à la recherche de plus forte cohésion relationnelle dans leur rôle – incluant les membres de la haute direction. Ils désirent que leur travail ait un sens profond à leurs yeux. Les organisations qui recrutent activement devraient examiner attentivement la manière dont elles présentent leur vision, leur mission et leurs valeurs au cours du processus d’embauche. Elles doivent s’efforcer de chercher des moyens novateurs de promouvoir leur identité en tant qu’organisation, ce qu’elles prônent, et ce pour quoi elles existent. Les domaines importants à mettre en avant sont les efforts en matière de responsabilité sociale, la réputation de la marque, la culture organisationnelle, les engagements en faveur de la diversité, de l’équité, de l’inclusion et de l’appartenance, ainsi que toutes politiques et initiatives internes qui mettent les valeurs en pratique.   

   

La flexibilité est un enjeu de taille  pour votre proposition de valeur globale

La flexibilité n’est plus une question pratique, mais un état d’esprit. Nous ne nous contentons plus de parler de flexibilité en référence au lieu de travail. Bien qu’il soit évident que de nombreux candidat(e)s veulent travailler pour une organisation qui offre une certaine flexibilité concernant le travail à domicile, l’enjeu ne s’y limite pas. Les candidat(e)s recherchent de la flexibilité dans le style de leadership, dans leur rôle et leurs responsabilités, ainsi que dans leurs avantages sociaux et leur rémunération. Nous vivons dans un monde où les employés sont constamment connectés à leur travail par le biais d’un simple appareil intelligent. Les individus sont plus intéressés par des postes au sein d’organisations qui adoptent un état d’esprit flexible, qui mettent en pratique cette flexibilité dans la carrière par divers programmes de gestion de carrière et, surtout, qui leur font confiance pour être performants et productifs dans ce nouveau modèle.    

   

Croissance et développement professionnels   

Les individus veulent travailler pour une organisation offrant des perspectives d’évolution professionnelle. Ils désirent disposer de plusieurs options de carrière où on leur offrira des opportunités d’apprentissage par le biais de coaching exécutif ou de développement du leadership. Également, de nombreux membres de la haute direction cherchent la possibilité d’élargir leurs compétences et leurs champs d’expertise en joignant une organisation et sont attirés par les rôles qui offrent une exposition internationale, combinée à des responsabilités globales. De nombreux Canadiens veulent travailler sur la scène mondiale et ils en tiendront compte dans leur processus de décision. Lorsque je rencontre un nouveau client organisationnel pour évaluer ses besoins en matière de recrutement, je m’intéresse toujours aux efforts internes déployés pour promouvoir la carrière et le développement du leadership. Je m’applique à les aider à intégrer ces éléments dans leur stratégie d’attraction.   

   

La communication est le secret de la réussite de votre proposition de valeur globale

Une communication ouverte, fréquente et transparente, tant à petite qu’à grande échelle, est de la plus haute importance pour les candidat(e)s potentiel(le)s. Ce besoin commence dès le processus d’embauche et doit se poursuivre tout au long de l’expérience-employé. Qu’il s’agisse de discussions de performance individuelle ou de courriels adressés à l’ensemble des employés, les attentes sont élevées quant à la rigueur dans le processus de communication. Cela vaut pour toutes les formes de communication, qu’elles soient verbales, écrites ou non verbales, en présentiel ou à distance, en vidéoconférence. Également, les candidat(e)s veulent participer à la conversation, ils sont impatients de faire entendre leur voix et leurs idées, et ils s’attendent à ce qu’elles soient reflétées dans les communications internes. Les organisations qui disposent d’un plan de communication interne robuste avec une variété de moyens et de pratiques seront plus attrayantes pour les candidat(e)s qui envisagent un nouveau poste.    

   

Si les meilleurs talents veulent être récompensés et rémunérés en fonction de leurs compétences, de leur expérience et de leurs performances, ils cherchent de plus en plus à obtenir davantage lorsqu’il s’agit d’une offre d’emploi. Sur le marché concurrentiel d’aujourd’hui, les organisations doivent réfléchir de manière critique à leurs stratégies d’attraction et à la meilleure façon de se positionner pour proposer une offre complète et stratégique qui va au-delà de l’aspect financier et s’adresse aux besoins des candidats et candidates. 

 

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